誰(shuí)不希望自己打工的老板善解人意、有自知之明、善于社會(huì )交際并且干勁十足？而且哪個(gè)董事會(huì )不希望他們的CEO——整個(gè)管理團隊都如此就更好了--具備所有這些情商特質(zhì)？這很簡(jiǎn)單，是吧？不完全是。
幾十年來(lái)，我見(jiàn)過(guò)的管理概念不計其數。其中有些以研究作為基礎，而其他來(lái)自通俗讀物。一些是或多或少變化不定的時(shí)尚，而其他流行了一段時(shí)間。但最近，所有這些都遠遠沒(méi)有最初標榜的那樣不受限制和有用了。
我不認為有人會(huì )質(zhì)疑當今的管理時(shí)尚是情商。這在所有高級主管職位的搜索條件和求職申請中都有體現，而且獵頭公司都在倉促地確定究竟如何衡量這些多少有點(diǎn)不可捉摸的技能。為什么不呢？
只要看看惠普（HPQ）李艾科的失敗是多么的令人難以置信。如果說(shuō)這種情況曾經(jīng)出現過(guò)的話(huà)，那就是一頭公牛闖進(jìn)了瓷器店。李艾科只干了11個(gè)月就被易趣（EBAY）的前CEO梅格·惠特曼——無(wú)疑是更加微妙的影響者類(lèi)型——取而代之。而喧鬧和不修邊幅的卡羅爾·巴茨被毫不客氣地在電話(huà)上炒了魷魚(yú)，便宜了雅虎（YHOO）的“老好人”斯科特·湯普森。
是的，傳統的指揮和控制式的領(lǐng)導方式過(guò)時(shí)了；軟技能受到追捧，雖然許多人稱(chēng)贊這種轉變是姍姍來(lái)遲，但我不敢茍同。以下是我不認為情商是一種有效的領(lǐng)導力標準或企業(yè)成功預報器的四大理由。
■單一尺寸的領(lǐng)導者無(wú)法適合所有組織
公司不是由一個(gè)人運轉起來(lái)的；它們由有活力的行政管理團隊運營(yíng)，一個(gè)執行者的缺點(diǎn)由其他人的優(yōu)勢補充。而且他們下面還有經(jīng)理層。這仍然是個(gè)相對封閉的體系，但它沒(méi)有單獨去搜索某個(gè)人那么封閉。
此外，不同的企業(yè)有不同的目標和領(lǐng)導需求。就像光輝國際（KFY）的合作伙伴史蒂夫·威寧斯在《華爾街日報》上說(shuō)的：“我問(wèn)客戶(hù)他們是否在計劃一次進(jìn)化或革命。你需要一位強有力的領(lǐng)導者來(lái)完成這次革命”。他們說(shuō)，“你無(wú)法讓整個(gè)公司跟你生死同心”。
■和制度做游戲相當容易
任何正規的心理醫生都會(huì )告訴你，不愛(ài)社交的人和自戀狂非常擅于操縱，并且仿佛成為他們感覺(jué)要得到他們想要的所需要成為的那種人。當然，他們的廬山真面目可能最終會(huì )顯現出來(lái)，但這或許是若干年之后，而且在搜索過(guò)程中肯定不明顯。
從個(gè)人經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，我可以在數量和質(zhì)量上非?？隙ǖ馗嬖V你，和制度做游戲相當容易。我不在乎這是一次實(shí)驗，一次漫長(cháng)的采訪(fǎng)過(guò)程，一次背景調查，還是類(lèi)似事情的任何組合。并不是說(shuō)我是個(gè)不愛(ài)社交之人或者其他。我只是說(shuō)，這是有關(guān)情商的一個(gè)眾所周知的問(wèn)題。
■管理風(fēng)格是構建有競爭力的公司非主要方面
公司在復雜的全球市場(chǎng)中競爭，今天比以往任何時(shí)候都更是如此。高管們至關(guān)重要的作用就是提出正確的方向、戰略和價(jià)值主張，以使客戶(hù)會(huì )在競爭對手的產(chǎn)品之上購買(mǎi)他們的產(chǎn)品和服務(wù)。
當然，高管們需要能夠向利益相關(guān)者和高層推銷(xiāo)其想法，但能做到這一點(diǎn)的管理風(fēng)格肯定不止一種。實(shí)際上，有一個(gè)龐大、復雜和動(dòng)態(tài)的因素陣列會(huì )在特定市場(chǎng)中影響掌管任何公司的任何管理團隊的運營(yíng)結果。
來(lái)看看我們前面的例子。在情商方面，惠特曼可能比李艾科更高一些，但她絕對沒(méi)有企業(yè)、信息技術(shù)、硬件、軟件、復雜供應鏈或者周轉調整的經(jīng)驗。而巴茨的失敗不是因為她是個(gè)混蛋；而是因為對社交媒體和移動(dòng)計算的美麗新世界束手無(wú)策。與此同時(shí)，湯普森或許是個(gè)好人，但很少有人認為他是雅虎所需要來(lái)力挽狂瀾的游戲變革者。
■情商不是企業(yè)成功的前兆
最后，也許是其他三個(gè)因素的結果，沒(méi)有證據表明，情商是商業(yè)中領(lǐng)導力成功的預言者。
有趣的是，如果你考慮諸如安迪·格魯夫，比爾·蓋茨和史蒂夫·喬布斯這樣偉大的CEO，你不會(huì )發(fā)現多少有關(guān)軟技能方面的東西。谷歌（GOOG）的拉里·佩奇和臉譜的馬克·扎克伯格也同樣如此。當然也有大量的反例，但這才是問(wèn)題的關(guān)鍵。任何具體的管理或領(lǐng)導類(lèi)型、技能組合或智力--情感或其他方面的因素--全面一致地有意義，這一點(diǎn)根本不明確。
當這可歸結為聘用或提升高管時(shí)，有大量因素要考慮，尤其要包括經(jīng)驗、產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識、市場(chǎng)知識、公司文化或DNA、公司的目標，當然還有董事會(huì )的構成以及管理團隊的其他部分。
一切順利的話(huà)，你當然想要一位在情感上易于溝通的高管。不幸的是，現實(shí)世界從來(lái)沒(méi)那么簡(jiǎn)單。沒(méi)有哪兩個(gè)高管是相同甚至相似的。這里有折中方案。當然，如果你確實(shí)曾找到過(guò)兩位在其他方面相同的高管，請務(wù)必和其中情商更高的人交朋友。只要記住，他可能將你玩弄于鼓掌之間。不，你真的贏(yíng)不了。